Rechtsanwalt Dr. Peter Neumann bietet im Sommersemester 2009 folgende Lehrveranstaltung an der TU-Dresden an:  
 
Lehrveranstaltung an der TU-Dresden Sommersemester 2009
Dozent:                  RA Dr. Neumann
Zeit und Ort:           Dienstag, 16.40 Uhr
Art:                        Wahlpflichtveranstaltung
Beginn:                  7. April 2009  
Zielgruppe:             Magister mit Nebenfach Rechtswissenschaften
                             Interessierte Studenten der Rechtswissenschaften (Staatsexamen und    
                             Bachelor), Sozial-, Wirtschafts-, Politik- und Kommunikationswissenschaften
Vorkenntnisse:        Studenten/Studentinnen ab dem 3. Studiensemester
Inhalt:                    Rechtsprobleme im Zusammenhang mit Bürgerbegehren und Bürgerentscheiden

Themen: 

   
1.   Bürgerbegehren und Bürgerentscheide in den Kommunalverfassungen der Weimarer Republik (Normen und Praxis)
2.   Bürgerbegehren und Bürgerentscheide -
      Entwicklung vom 2. Weltkrieg bis in die Gegenwart
3.   Zulässigkeitsvoraussetzungen eines Bürgerbegehrens (Übersicht)
4.   Der Kostendeckungsvorschlag beim Bürgerbegehren
5.   Die Bestimmtheit der Fragestellung eines Bürgerbegehrens
6.   Die Anforderungen an die Begründung eines Bürgerbegehrens
7.   Der Unterschriftenbogen eines Bürgerbegehrens
      - formelle Anforderungen

8.   Klage gegen die Unzulässigkeitserklärung
      eines Bürgerbegehrens
9.   Vollzug trotz laufenden Bürgerbegehrens

      - einstweiliger Rechtsschutz
10. Plakatieren für bzw. gegen ein Bürgerbegehren – Rechtsschutz gegen
      Verbotsverfügungen
11. Kommunalaufsicht und Bürgerbegehren
12. Bürgerbegehren und Bürgerentscheide – Gefahr für die kommunale
      Selbstverwaltung
13. Das Ratsreferendum und das Ratsbegehren
      - Inhalt, Voraussetzungen, Effizienz
14. Finanzfragen als Gegenstand von Bürgerbegehren und Ratsbegehren
      - rechtliche Grenzen
15. Bürgerbegehren und Bürgerentscheide
      - die Datenlage in Deutschland
16. Bürgerentscheid und Vereinte Nationen (UNESCO)
      - Vorrang des Bürgerentscheids?
17. Bürgerbegehren und Bürgerentscheide in den Kommunen der
      Vereinigten Staaten von Amerika
18. Bürgerbegehren und Bürgerentscheide in den Kommunen der
      Schweiz 

 

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DISUD - wird Institut an der Technischen Universität Dresden
 
Das Deutsche Institut für Sachunmittelbare Demokratie (DISUD) in Dresden ist nunmehr Institut an der Universität Dresden.  
 
Das Rektoratskollegium der TU-Dresden fasste einen entsprechenden Beschluss. Bislang gibt es in Deutschland kein An-Institut an einer Universität, das sich ausschließlich Fragen der Erforschung der unmittelbaren (direkten) Demokratie in Sachfragen (Bürgerbegehren, Bürgerentscheid, Volksbegehren, Volksentscheid, Referenden, Volksabstimmungen) widmet.
Zum Deutschen Institut für Sachunmittelbare Demokratie an der Technischen Universität Dresden klicken Sie hier  

 

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Jura-Fakultät der TU-Dresden richtet ab Wintersemester 2007/2008 Bachelor Studiengang für Juristen ein
 
Law in Context - Recht mit seinen internationalen Bezügen zu Technik, Politik und Wirtschaft
Am 14. März 2007 hat der Senat der Technischen Universität der Einführung eines dreijährigen Bachelor-Studienganges „Law in Context – Recht mit seinen internationalen Bezügen zu Technik, Politik und Wirtschaft“ zum Wintersemester 2007/2008 zugestimmt. Mit diesem Beschluss besteht für Studienanfänger die Möglichkeit, ab Oktober 2007 ein dreijähriges Studium mit dem Studienziel „Bachelor of Laws (LL.B.)“ aufzunehmen. Die Technische Universität Dresden erfüllt damit als eine der ersten Universitäten in Deutschland die Anforderungen des Bologna-Prozesses im Bereich Jura.
 
Einrichtung des Bachelor-Studiengang "Law in Context" endlich genehmigt!

Das Sächsische Staatsministerium für Wissenschaft und Kunst hat mit Schreiben vom 11. Juni 2007 der Einrichtung des Bachelor-Studiengangs "Law in Context - Recht mit seinen internationalen Bezügen zu Technik, Politik und Wirtschaft" zugestimmt. Damit können Interessierte ab dem Wintersemester 2007/2008 an der Juristischen Fakultät der TU Dresden den innovativen, interdisziplinären, juristischen Bachelor-Studiengang mit den Schwerpunktbereichen Internationales Recht/Politikwissenschaften, Umwelt- und Technologierecht und Wirtschaftsrecht studieren. Bewerbungen für diesen Studiengang können noch bis 15. September 2007 erfolgen. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Website http://www.tu-dresden.de/jura

Prof. Dr. Horst-Peter Götting
Dekan der Juristischen Fakultät

 

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19. März 2009 Bundesarbeitsgericht

zu Lohnverzicht bei Betriebsübergang

 

 

Aus der Pressemitteilung des BAG

zum Lohnverzicht auf Lohnansprüche, um einen Betriebsübergang zu ermöglichen

 
Ein Erlassvertrag, mit dem die Parteien eines Arbeitsverhältnisses den Verzicht auf rückständige Vergütung für den Fall vereinbaren, dass es zu einem Übergang des Betriebs auf einen Dritten kommt, verstößt gegen zwingendes Gesetzesrecht und ist unwirksam.

Die Klägerin arbeitete seit 1998 für den Beklagten als Erzieherin in einer Kindertagesstätte. Der Beklagte erfüllte die vertraglichen Ansprüche der Klägerin auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld 2003 nur noch teilweise, 2004 überhaupt nicht mehr. Im Frühjahr 2005 informierte der Beklagte die Klägerin und die anderen im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe tätigen Arbeitnehmer darüber, dass dieser Bereich zum 1. April 2005 von einem anderen Träger übernommen werde und die Arbeitsverhältnisse auf diesen übergehen sollten. Die Übernahme werde aber nur erfolgen, wenn die Mitarbeiter auf alle offenen Urlaubs- und Weihnachtsgeldansprüche verzichteten, andernfalls die Insolvenz des Beklagten und damit der Verlust des Arbeitsplatzes drohe. Daraufhin verzichtete die Klägerin schriftlich mit einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag gegenüber dem Beklagten auf rückständiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Der Verzicht sollte unwirksam sein, wenn der Beschäftigungsbereich nicht bis zum Jahresende 2005 auf einen bestimmten anderen Träger der Sozialarbeit übergegangen sein sollte. Der Betriebsübergang fand wie vorgesehen zum 1. April 2005 statt.

Mit der Klage verlangt die Klägerin von dem Beklagten rückständiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von mehr als 1.700,00 Euro brutto, auf das sie mit dem Nachtrag zum Arbeitsvertrag verzichtet hatte. Diesen Verzicht hat sie für unwirksam gehalten. Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass der zwischen den Parteien geschlossene Erlassvertrag nichtig ist, weil er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt (§ 134 BGB). Bei einem Betriebsübergang schreibt § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zwingend vor, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Diese Vorschrift darf nicht abbedungen oder umgangen werden. Aus der Bedingung des Erlassvertrages ergibt sich, dass für ihn der geplante Betriebsübergang Anlass und entscheidender Grund war. Damit stellt er eine unzulässige Umgehung des zwingenden Gesetzesrechtes dar.


 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2009 - 8 AZR 722/07 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27. März 2007 - 7 Sa 308/06

 

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18. März 2009 Bundesgerichtshof

Zur Dauer des nachehelichen Unterhalts

 

Aus der Pressemitteilung des BGH am 18. März 2009

 

Zur Dauer des nachehelichen Betreuungsunterhalts

Der u. a. für Familiensachen zuständige XII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hatte sich erstmals mit Rechtsfragen im Zusammenhang mit dem zum 1. Januar 2008 geänderten Anspruch auf nachehelichen Betreuungsunterhalt (§ 1570 BGB) zu befassen.

1. Die Parteien streiten um nachehelichen Unterhalt. Die seit Januar 2000 verheirateten und seit September 2003 getrennt lebenden Parteien sind seit April 2006 rechtskräftig geschieden. Ihr im November 2001 geborener Sohn wird von der Klägerin betreut. Er besuchte seit 2005 eine Kindertagesstätte mit Nachmittagsbetreuung und geht seit September 2007 zur Schule und danach bis 16:00 Uhr in einen Hort. Die Klägerin ist verbeamtete Studienrätin und seit August 2002 mit knapp 7/10 einer Vollzeitstelle (18 Wochenstunden) erwerbstätig.

Das Amtsgericht hat den Beklagten für die Zeit ab Januar 2008 zur Zahlung nachehelichen Betreuungs und Aufstockungsunterhalt in Höhe von monatlich 837 € verurteilt. Die Berufung des Beklagten, mit der er eine Herabsetzung des monatlichen Unterhalts auf 416,32 € und eine zeitliche Befristung der Unterhaltszahlungen bis Juni 2009 begehrt, wurde zurückgewiesen.

Auf seine Revision hat der Bundesgerichtshof die angefochtene Entscheidung aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Oberlandesgericht zurückverwiesen.

2. Der Bundesgerichtshof hatte über die in Rechtsprechung und Literatur umstrittenen Rechtsfragen zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen dem betreuenden Elternteil eines Kindes Betreuungsunterhalt zusteht und ob dieser Anspruch zeitlich befristet werden kann.

Nach § 1570 BGB in der seit dem 1. Januar 2008 geltenden Fassung kann ein geschiedener Ehegatte von dem anderen wegen der Pflege und Erziehung eines gemeinsamen Kindes für mindestens drei Jahre nach der Geburt Unterhalt verlangen. Die Dauer des Unterhaltsanspruchs verlängert sich, solange und soweit dies der Billigkeit entspricht. Dabei sind die Belange des Kindes und die bestehenden Möglichkeiten der Kinderbetreuung zu berücksichtigen. Die Dauer des Anspruchs auf Betreuungsunterhalt verlängert sich darüber hinaus, wenn dies unter Berücksichtigung der Gestaltung von Kinderbetreuung und Erwerbstätigkeit in der Ehe sowie der Dauer der Ehe der Billigkeit entspricht.

Mit der Einführung des "Basisunterhalts" hat der Gesetzgeber dem betreuenden Elternteil die Entscheidung überlassen, ob er das Kind in dessen ersten drei Lebensjahren selbst erziehen oder eine andere Betreuungsmöglichkeit in Anspruch nehmen will. Ein gleichwohl während der ersten drei Lebensjahre erzieltes Einkommen ist damit stets überobligatorisch. Der betreuende Elternteil kann deswegen in dieser Zeit auch eine schon bestehende Erwerbstätigkeit wieder aufgeben und sich voll der Erziehung und Betreuung des Kindes widmen. Erzielt er gleichwohl eigene Einkünfte, weil das Kind auf andere Weise betreut wird, ist das überobligatorisch erzielte Einkommen allerdings nicht völlig unberücksichtigt zu lassen, sondern nach den Umständen des Einzelfalles anteilig zu berücksichtigen.

Für die Zeit ab Vollendung des dritten Lebensjahres steht dem betreuenden Elternteil nach der gesetzlichen Neuregelung nur noch ein Anspruch auf Betreuungsunterhalt aus Billigkeitsgründen zu (s. o.). Damit verlangt die Neuregelung allerdings regelmäßig keinen abrupten Wechsel von der elterlichen Betreuung zu einer Vollzeiterwerbstätigkeit. Nach Maßgabe der im Gesetz genannten kind- und elternbezogenen Gründe ist auch nach dem neuen Unterhaltsrecht ein gestufter Übergang bis hin zu einer Vollzeiterwerbstätigkeit möglich.

Im Rahmen der Billigkeitsprüfung haben kindbezogene Verlängerungsgründe das stärkste Gewicht. Vorrangig ist deswegen stets der individuelle Umstand zu prüfen, ob und in welchem Umfang die Betreuung des Kindes auf andere Weise gesichert ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber mit der Neugestaltung des nachehelichen Betreuungsunterhalts in § 1570 BGB für Kinder ab Vollendung des dritten Lebensjahres den Vorrang der persönlichen Betreuung durch die Eltern gegenüber einer anderen kindgerechten Betreuung aufgegeben hat. Damit hat der Gesetzgeber auf den zahlreichen sozialstaatlichen Leistungen und Regelungen aufgebaut, die den Eltern dabei behilflich sein sollen, Erwerbstätigkeit und Kindererziehung besser miteinander vereinbaren zu können, insbesondere auf den Anspruch des Kindes auf den Besuch einer Tagespflege. In dem Umfang, in dem das Kind nach Vollendung des dritten Lebensjahres eine solche Einrichtung besucht oder unter Berücksichtigung der individuellen Verhältnisse besuchen könnte, kann sich der betreuende Elternteil also nicht mehr auf die Notwendigkeit einer persönlichen Betreuung des Kindes berufen.

Soweit demgegenüber in Rechtsprechung und Literatur zu der seit dem 1. Januar 2008 geltenden Fassung des § 1570 BGB abweichende Auffassungen vertreten werden, die an das frühere Altersphasenmodell anknüpfen und eine Verlängerung des Betreuungsunterhalts allein vom Kindesalter abhängig machen, sind diese im Hinblick auf den eindeutigen Willen des Gesetzgebers nicht haltbar.

Soweit die Betreuung des Kindes sichergestellt oder auf andere Weise kindgerecht möglich ist, können einer Erwerbsobliegenheit des betreuenden Elternteils allerdings auch andere Gründe entgegenstehen, insbesondere der Umstand, dass der ihm verbleibende Betreuungsanteil neben der Erwerbstätigkeit zu einer überobligationsmäßigen Belastung führen kann. Hinzu kommen weitere Gründe nachehelicher Solidarität, etwa ein in der Ehe gewachsenes Vertrauen in die vereinbarte und praktizierte Rollenverteilung und die gemeinsame Ausgestaltung der Kinderbetreuung.

3. Diesen gesetzlichen Vorgaben des neuen Unterhaltsrechts trug die angefochtene Entscheidung nicht hinreichend Rechnung. Das Berufungsgericht hat bei der Bemessung der Erwerbspflicht der Klägerin vorrangig auf das Alter des Kindes abgestellt und nicht hinreichend berücksichtigt, dass es nach Beendigung der Schulzeit bis 16.00 Uhr einen Hort aufsucht und seine Betreuung in dieser Zeit auf andere Weise sichergestellt ist. Konkrete gesundheitliche Einschränkungen, die eine zusätzliche persönliche Betreuung in dieser Zeit erfordern, hat das Berufungsgericht nicht festgestellt. Ferner hat das Berufungsgericht auch nicht ermittelt, ob die Klägerin als Lehrerin im Falle einer vollschichtigen Erwerbstätigkeit (26 Wochenstunden) über 16.00 Uhr hinaus arbeiten müsste. Die Billigkeitsabwägung, ob der Aspekt einer überobligationsmäßigen Beanspruchung durch Erwerbstätigkeit und Kindesbetreuung oder durch andere elternbezogene Gründe zu einer eingeschränkten Erwerbsobliegenheit führt, obliegt grundsätzlich dem Tatrichter und kann vom Bundesgerichtshof nur auf Rechtsfehler überprüft werden. Zwar mag die Entscheidung des Kammergerichts im Ergebnis gerechtfertigt sein. Da es indes an den erforderlichen Feststelllungen und der entsprechenden Billigkeitsabwägung durch das Berufungsgericht fehlt, hat der Bundesgerichtshof das angefochtene Urteil aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen.

4. Die vom Beklagten begehrte Befristung des Betreuungsunterhalts nach § 1578 b BGB scheidet schon deswegen aus, weil § 1570 BGB in der seit dem 1. Januar 2008 geltenden Fassung eine Sonderregelung für diese Billigkeitsabwägung enthält und insoweit bereits alle Umstände des Einzelfalles abschließend zu berücksichtigen sind.

Das schließt es aber nicht aus, die Höhe des Betreuungsunterhalts in Fällen, in denen keine ehe- oder erziehungsbedingten Nachteile mehr vorliegen, nach Ablauf einer Übergangszeit zu begrenzen. Im Einzelfall kann dann der von einem höheren Einkommen des Unterhaltspflichtigen abgeleitete Unterhaltsanspruch nach den ehelichen Lebensverhältnissen auf einen Unterhaltsanspruch nach der eigenen Lebensstellung des Unterhaltsberechtigten herabgesetzt werden. Diese Voraussetzungen lagen hier indes nicht vor, weshalb der Senat die Entscheidung des Kammergerichts, den Unterhalt nicht zusätzlich zu begrenzen, gebilligt hat.

Urteil vom 18. März 2009  XII ZR 74/08

AG Berlin-Pankow/Weißensee – 20 F 5145/06 – Entscheidung vom 29. August 2007

KG Berlin – 18 UF 160/07 – Entscheidung vom 25. April 2008

 

 

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12. März 2009 Bundesarbeitsgericht

zur Kündigung durch einen Arbeitnehmer

 

 

Aus der Pressemitteilung des BAG

zur Kündigung des Arbeitnehmers

 
Spricht ein Arbeitnehmer eine schriftliche außerordentliche Kündigung aus, so kann er sich später regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen.

In dem heute vom Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Fall hatte der Kläger im August 2003 fristlos gekündigt, weil der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen im Verzug war. Einige Monate später verlangte der Kläger von der jetzigen Beklagten Zahlung der ausstehenden Gehälter mit der Begründung, die Beklagte sei Rechtsnachfolgerin seines Arbeitgebers, weil sie dessen Betrieb im September 2003 übernommen habe (Betriebsübergang, § 613a BGB). Seine zuvor ausgesprochene fristlose Kündigung sei unwirksam gewesen, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe. Die Beklagte hat den Betriebsübergang bestritten und eingewandt, das Arbeitsverhältnis habe schon vor dem behaupteten Betriebsübergang durch die fristlose Kündigung sein Ende gefunden.

Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Zwar bedarf auch die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes. Ein solcher wichtiger Grund kann zB dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen in Rückstand ist und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber deshalb abgemahnt hat. Fehlt es an einem wichtigen Grund, ist die dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Unwirksamkeit der Kündigung auch gerichtlich geltend machen. Nimmt er die Kündigung jedoch hin, so kann sich der Arbeitnehmer, der zuvor selbst schriftlich gekündigt hat, regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Andernfalls verstößt er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens.


 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2009 - 2 AZR 894/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 13. Februar 2007 - 7 Sa 294/06 -

 

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19. Februar 2009 Bundesarbeitsgericht

Betriebsübergang - Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses - Rechtsmissbrauch

 

 

Aus der Pressemitteilung des BAG: 

Widerspruch gegen Betriebsübergang  

 
Bei einem Betriebsübergang kann ein Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Übt der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht aus, muss er dieses weder begründen, noch bedarf es eines sachlichen Grundes. Zwar kann grundsätzlich auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich erfolgen. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keine unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er mit dem Betriebserwerber über den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu günstigeren Bedingungen verhandelt.

Der Kläger war bei der beklagten Sparkasse als Immobilienfachberater beschäftigt. Deren Immobilienvermittlungsgeschäft sollte auf eine Vertriebs-GmbH übertragen werden. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf diese GmbH, erklärte sich aber bereit, als Beschäftigter der Sparkasse bei der GmbH im Wege der Personalgestellung zu arbeiten. Bei seiner Auffassung, Arbeitnehmer der Beklagten zu sein, blieb der Kläger auch nach erfolglos verlaufenen Verhandlungen über den Abschluss eines neuen, besseren Arbeitsvertrages mit der GmbH und nachdem er schließlich im Betrieb der GmbH seine Arbeit fortsetzte.

Der Antrag des Klägers auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien war in allen drei Instanzen erfolgreich. Auch der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hielt die Ausübung des Widerspruchsrechts durch den Kläger nicht für rechtsmissbräuchlich und sein Festhalten am Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht für treuwidrig. Es steht dem Arbeitnehmer frei, nach dem Widerspruch mit dem Betriebsveräußerer oder dem Betriebserwerber über ein Arbeitsverhältnis auf neuer Grundlage zu verhandeln. Auch mit der Arbeit für den Betriebserwerber hat sich der Kläger nicht widersprüchlich verhalten; zudem hat er stets auf seinem rechtlich zutreffenden Standpunkt beharrt, infolge seines Widerspruchs Arbeitnehmer der Beklagten geblieben zu sein.


 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2009 - 8 AZR 176/08 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Januar 2008 - 8 Sa 181/07 -

 

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18. Dezember 2008 Bundesarbeitsgericht

Gesetzliche Überleitung eines Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Arbeitgeber

 

 

Aus der Pressemitteilung des BAG:

Gesetzliche Überleitung eines Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Arbeitgeber

 
Durch Landesgesetze können die Rechtsträger des öffentlichen Dienstes umstrukturiert werden. Solche Gesetze können grundsätzlich auch vorsehen, dass die Arbeitsverhältnisse der in den umstrukturierten Bereichen Beschäftigten auf einen neuen Rechtsträger übergeleitet werden, ohne dass den Arbeitnehmern ein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses eingeräumt wird. Ein solches Widerspruchsrecht ergibt sich nicht aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, da es sich bei Umstrukturierungen kraft Gesetzes nicht um einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang handelt. Auch das Europäische Gemeinschaftsrecht sieht ein solches Widerspruchsrecht nicht vor. Jedoch ist die freie Wahl des Arbeitgebers durch das Grundrecht der Berufsfreiheit des Art. 12 GG geschützt. Ein Gesetz, durch das der Arbeitgeber ausgewechselt wird, greift in dieses Grundrecht ein. Dieser Eingriff ist verfassungsgemäß, soweit er durch Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt wird und verhältnismäßig ist.

Der Kläger war als Arbeitnehmer des beklagten Landes an einer Universitätsklinik mit nicht wissenschaftlichen Tätigkeiten beschäftigt. Zum 1. Juli 2005 trat ein Landesgesetz in Kraft, durch das diese Klinik mit einer zweiten Universitätsklinik in einer neuen Anstalt des öffentlichen Rechts zusammengelegt wurde. Kraft Gesetzes wurden die Arbeitsverhältnisse der nicht wissenschaftlich Tätigen auf die neue Anstalt übergeleitet. Dem hat der Kläger widersprochen. Das Gesetz hatte die Privatisierung des Klinikbetriebs zur Zielsetzung, die mit weiteren Maßnahmen später durchgeführt wurde.

Mit der Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass wegen seines Widerspruches sein Arbeitsverhältnis weiterhin zum beklagten Land besteht. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Landesparlament war zur Gesetzgebung befugt, da der Bundesgesetzgeber nur rechtsgeschäftliche Betriebsübergänge und zivilrechtliche Umwandlungen geregelt hat. Aus dem Bundesrecht ergibt sich ein Widerspruchsrecht des Klägers ebenso wenig wie aus der europäischen Betriebsübergangs-Richtlinie. Der Eingriff des Landesgesetzgebers in die grundrechtlich geschützte Berufsausübungsfreiheit des Klägers ist gerechtfertigt. Die Umstrukturierung und die Privatisierung des Klinikum-Betriebs dienen der im öffentlichen Interesse liegenden Erhaltung beider Kliniken und der Weiterführung der wissenschaftlichen Forschung und Lehre an beiden Standorten. Der Eingriff war verhältnismäßig und außerdem von einer Reihe weiterer Maßnahmen wie einer mehrjährigen Beschäftigungssicherung begleitet. Der Landesgesetzgeber hat von seiner Gestaltungsfreiheit nicht in verfassungswidriger Weise Gebrauch gemacht.


 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Dezember 2008 - 8 AZR 660/07 -;
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juli 2007 - 2 Sa 635/07 -

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6. November 2008 Bundesarbeitsgericht

 Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung

Aus der Pressemitteilung des BAG: 

Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung

 
Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 - 10 AGG) finden im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG). Das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) steht der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) nicht entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig.

Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Im September 2006 einigte sich die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Darunter befand sich auch der Kläger. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.

Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie schon vor dem Landesarbeitsgericht - ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.

 

 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2008 - 2 AZR 701/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31. August 2007 - 16 Sa 293/07 -

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30. Oktober 2008 Bundesarbeitsgericht

Betriebsübergang in der Insolvenz

Aus der Pressemitteilung des BAG:  

Betriebsübergang in der Insolvenz - Altersteilzeit-Arbeitsverhältnis in der „Freistellungsphase“

 
Bei einem Betriebsübergang gehen gemäß dem Altersteilzeitgesetz gestaltete Arbeitsverhältnisse nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auch dann auf den Betriebserwerber über, wenn im sog. „Blockmodell“ die Arbeitsphase schon vor dem Betriebsübergang abgeschlossen war. Das gilt grundsätzlich auch bei einem Betriebserwerb nach Eröffnung der Insolvenz. In diesem Fall sind aber die bereits erarbeiteten Vergütungsansprüche des nicht mehr arbeitspflichtigen Altersteilzeit-Arbeitnehmers Insolvenzforderungen, für die der Betriebserwerber nicht haftet.

Nach langjähriger Tätigkeit als Chefsekretärin bei der R-GmbH schloss die Klägerin im Jahr 2000 eine Altersteilzeitvereinbarung, die im „Blockmodell“ vorsah, dass sie bis 31. Juli 2003 arbeitet. Danach sollte sich für weitere drei Jahre die „Freistellungsphase“ anschließen. Mitte 2004 wurde über das Vermögen der R-GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter zahlte der nicht mehr arbeitspflichtigen Klägerin bis 31. Dezember 2004 die Altersteilzeit-Vergütung weiter. Die Beklagte, die den Betrieb der R-GmbH mit Wirkung zum 1. Januar 2005 vom Insolvenzverwalter gekauft hatte, lehnte jedoch die Fortzahlung der Altersteilzeit-Vergütung ab. Diese verlangt die Klägerin bis zum Ende des Altersteilzeit-Vertragsverhältnisses.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar gehen die in der „Freistellungsphase“ befindlichen Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über. Der Senat hält jedoch daran fest, dass die schon vor Insolvenzeröffnung erarbeiteten Vergütungsansprüche als Insolvenzforderungen zu behandeln sind, für die der Betriebserwerber nach den Sonderregeln der Insolvenz nicht haftet. Auch die europäische Betriebsübergangs-Richtlinie steht dem nicht entgegen.

 
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2008 - 8 AZR 54/07 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2006- 8 Sa 1744/05 -

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12. September 2008 Bundesarbeitsgericht

zum Betriebsübergang 

Aus der Pressemitteilung des BAG:

Betriebsübergang - Übernahme eines Bewachungsauftrages

 
Vergibt die Bundeswehr den Auftrag zur Bewachung eines Truppenübungsplatzes an ein anderes Bewachungsunternehmen als bisher, liegt kein Betriebsübergang vor, wenn es sich um eine reine Auftragsnachfolge handelt. Eine solche ist nicht gegeben, wenn der neue Auftragnehmer einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des bisherigen Personals oder identitätsprägende Betriebsmittel übernimmt.

Der Kläger war seit dem Jahr 2000 bei der N. GmbH beschäftigt. Diese bewachte den von der Bundeswehr betriebenen Truppenübungsplatz in B. Die N. GmbH kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 1. Januar 2006 mit der Begründung, ihr Bewachungsauftrag werde zu diesem Zeitpunkt enden. Mit Wirkung vom 1. Januar 2006 vergab die Bundeswehr den Bewachungsauftrag an die Beklagte. Diese führte die Bewachungstätigkeit entsprechend den Vorgaben der Bundeswehr im Wesentlichen in gleicher Weise durch wie zuvor die N. GmbH. Die Beklagte übernahm 14 der 36 Vollzeitbeschäftigten und fünf der 12 Aushilfskräfte dieser GmbH, die im Wachdienst auf dem Truppenübungsplatz B. eingesetzt waren. Der Kläger hatte sich im November 2005 erfolglos um eine Einstellung bei der Beklagten beworben. Er verlangt von ihr den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu den Vertragsbedingungen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses mit der N. GmbH und die Beschäftigung zu dessen Bedingungen ab 1. Januar 2006.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos, weil es sich nicht um einen Betriebsübergang gehandelt hat. Allein die Durchführung der Bewachungsaufgaben in gleicher Weise wie bisher stellt als reine Auftragsnachfolge keinen Betriebsübergang dar. Da die N. GmbH einen betriebsmittelarmen Betrieb unterhalten hatte, hätte ein Betriebsübergang nur dann vorgelegen, wenn die Beklagte einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft übernommen hätte. Dies war nicht der Fall.

 

 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2008 - 8 AZR 607/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 12. Juli 2007 - 7 Sa 1432/06 -

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12. August 2008 Bundesarbeitsgericht 

zum Arbeitszeugnis eines Redakteurs

Aus der Pressemitteuiung des BAG:

Notwendiger Inhalt der Zeugnisse von Tageszeitungsredakteuren

 
Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Deshalb darf das Zeugnis keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen. Weiterhin muss das erteilte Zeugnis Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben (Grundsatz der Zeugniswahrheit). Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis hiernach übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein.

Der Kläger war von Februar 1993 bis März 2003 als Redakteur bei der von der Beklagten herausgegebenen Tageszeitung tätig. Mit Datum vom 31. März 2003 erteilte die Beklagte dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis. Der Kläger macht ua. geltend, im erteilten Zeugnis fehle die Hervorhebung seiner Belastbarkeit in Stresssituationen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Neunte Senat hat das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es wird aufzuklären haben, ob die Behauptung des Klägers zutrifft, für Tageszeitungsredakteure sei die Hervorhebung dieser Belastbarkeit im Zeugnis üblich. Die Auslassung sei ein Geheimzeichen.

 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30. November 2006 - 6 Sa 963/05 -

 

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5. Juni 2008 Bundesarbeitsgericht

Entzug der Fahrerlaubnis - Kündigung eines Busfahrers 

Aus der Pressemitteilung des BAG:

Kündigung eines Busfahrers wegen des Entzugs einer „betrieblichen Fahrerlaubnis“

 
Wird die in einem öffentlichen Personennahverkehrsunternehmen vom Arbeitgeber zusätzlich zum Führerschein erteilte „betriebliche Fahrerlaubnis“ dem Arbeitnehmer durch den Betriebsleiter entzogen, rechtfertigt dies für sich weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen. Der Entzug einer zusätzlich vom Arbeitgeber zum Führerschein erteilten „betrieblichen Fahrerlaubnis“ steht nicht dem Verlust einer gesetzlichen Fahrerlaubnis gleich, da ihre Erteilung und ihr Entzug nach vom Arbeitgeber selbst erstellten Regeln erfolgt. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, sich selbst Kündigungsgründe zu schaffen und die Regelungen zur verhaltensbedingten Kündigung bei Arbeitsvertragspflichtverletzungen zu umgehen.

Der Kläger war seit 1995 bei der Beklagten, die ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen betreibt, als Omnibusfahrer beschäftigt. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags erhielt der Kläger die „Dienstanweisung für den Fahrdienst“, die ua. eine betriebliche Fahrerlaubnis zwingend vorschreibt. Am 22. November 2005 führte ein Fahrmeister der Beklagten eine ca. einstündige Sonderbeobachtung des Klägers während dessen Fahrten mit dem Omnibus durch. Dabei stellte er - vom Kläger zum Teil bestrittene - straßenverkehrsrechtliche Verstöße fest. Nach Anhörung des Klägers teilte die Beklagte ihm mit, auf Grund der festgestellten Verstöße sei er auf Dauer ungeeignet, einen Omnibus zu lenken, und entzog ihm die betriebliche Fahrerlaubnis. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos und fristgerecht.

Mit seiner Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger gegen die Kündigungen mit der Begründung gewandt, der Entzug der betrieblichen Fahrerlaubnis stehe seinem weiteren Einsatz als Busfahrer nicht entgegen. Ggf. hätte die Beklagte ihn vor Kündigungsausspruch nachschulen müssen. Die Beklagte vertritt die Auffassung, es liege ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Auf Grund des Entzugs der betrieblichen Fahrerlaubnis durch den zuständigen Betriebsleiter, an den sie gebunden sei, könne sie den Kläger als Busfahrer nicht mehr einsetzen. Eine andere Einsatzmöglichkeit habe nicht mehr bestanden.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten ist vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos geblieben.

 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Juni 2008 - 2 AZR 984/06 -
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 24. August 2006 - 11 Sa 535/06 -

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Gründet ein Kommunalunternehmen, das Krankenhäuser betreibt, eine Service GmbH und übernimmt diese alle Reinigungskräfte dieser Krankenhäuser, so liegt ein Betriebsteilübergang vor, wenn die GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Reinigungskräfte an das Kommunalunternehmen „zurückentleiht“ und diese dort die gleichen Tätigkeiten verrichten wie bisher. Dies gilt jedenfalls, wenn ausschließlicher Gegenstand des Unternehmens der Service GmbH die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen oder an dessen Tochterunternehmen ist.

Die Parteien sind Wettbewerber auf dem Gebiet der Telekommunikationsdienstleistungen. Zwei Werber der Beklagten hatten versucht, eine Kundin der Klägerin, der Deutschen Telekom AG, für die Beklagte zu gewinnen, und hatten dabei irreführende Behauptungen aufgestellt. Obwohl die Deutsche Telekom AG eine eigene Rechtsabteilung unterhält, hatte sie die Beklagte durch ein Rechtsanwaltsbüro abmahnen lassen. Da die Beklagte keine Unterlassungserklärung abgab, erwirkte die Klägerin eine einstweilige Verfügung, die die Beklagte schließlich als endgültige Regelung anerkannte. Soweit die Anwaltskosten durch das Gerichtsverfahren veranlasst waren, mussten sie ohnehin von der Beklagten getragen werden. Im Streit waren deswegen nur noch die durch die Abmahnung entstandenen Anwaltskosten.

Das Landgericht und das Berufungsgericht haben der Klage stattgegeben und sich dabei auf eine Bestimmung im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb gestützt, die dem Abmahnenden einen Anspruch auf Ersatz der erforderlichen Aufwendungen gibt. Auch wenn der Wettbewerbsverstoß klar auf der Hand gelegen sei, habe die Klägerin die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts für erforderlich halten dürfen.

Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung der Vorinstanzen bestätigt. Auszugehen sei von der tatsächlichen Organisation des abmahnenden Unternehmens. Ein Unternehmen mit eigener Rechtsabteilung sei nicht gehalten, die eigenen Juristen zur Überprüfung von Wettbewerbshandlungen der Mitbewerber einzusetzen und gegebenenfalls Abmahnungen auszusprechen. Die Verfolgung von Wettbewerbsverstößen gehöre nicht zu den originären Aufgaben eines gewerblichen Unternehmens. Deswegen sei es nicht zu beanstanden, wenn ein Unternehmen wie die Deutsche Telekom AG sich für wettbewerbsrechtliche Abmahnungen der Anwälte bediene, mit denen es auch sonst in derartigen Angelegenheiten zusammenarbeite.

Urteil vom 8. Mai 2008 - I ZR 83/06 - Abmahnkostenersatz OLG Frankfurt a.M., Urteil vom 9. Februar 2006 - 6 U 94/05 LG Frankfurt a.M., Urteil vom 13. Mai 2005 - 3/11 O 158/04 Karlsruhe, den 9. Mai 2008

Die Beklagte ist die katholische Kirchengemeinde St. Gottfried in Münster. Sie ist Eigentümerin der in den Jahren 1952 und 1953 erbauten Kirche St. Gottfried. Im Jahre 2002 gestaltete sie den Altarraum der Kirche um. Die Klägerin ist der Ansicht, durch diese Umgestaltung werde das Urheberrecht ihres im Jahre 1966 verstorbenen Vaters verletzt. Dieser hatte die Kirche entworfen und den Innenraum gestaltet. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, den ursprünglichen Zustand des Altarraums wiederherzustellen.

Das Berufungsgericht hat der Klage stattgegeben. Der Bundesgerichtshof hat das Berufungsurteil aufgehoben und die Klage abgewiesen.

Die Umbaumaßnahmen der Beklagten verstoßen nach Ansicht des Bundesgerichtshofs zwar gegen das urheberrechtliche Änderungsverbot. Auch der Eigentümer eines Werkoriginals darf grundsätzlich keine Änderungen an dem ihm gehörenden Original vornehmen. Der Urheber hat grundsätzlich ein Recht darauf, dass das von ihm geschaffene Werk der Mit- und Nachweilt unverändert erhalten bleibt. Ein derartiger Konflikt zwischen den Belangen des Urhebers und des Eigentümers kann jedoch letztlich nur durch eine Abwägung der jeweils betroffenen Interessen gelöst werden. Im Streitfall wiegt das Interesse der Beklagten an dem Umbau nach Auffassung des Bundesgerichtshofs schwerer als das Erhaltungsinteresse des Urhebers.

Die Beklagte hatte dargetan, dass sie sich nur deshalb für die Umgestaltung entschieden habe, um die Liturgiereform des Zweiten Vatikanischen Konzils in ihrer Kirche räumlich umzusetzen und die Kirchenbesucher stärker in den Gottesdienst einzubeziehen. Das Berufungsgericht hatte gemeint, die von der Beklagten angeführten Gründe für einen Umbau seien letztlich eine Frage des guten Geschmacks; es hat sie daher nicht als ausschlaggebend angesehen. Die Art und Weise, wie eine Pfarrgemeinde die heilige Messe feiern möchte, habe sich an der Gestaltung des Kirchenraums auszurichten, wenn diese urheberrechtlich geschützt sei. Die Beklagte habe keine beachtlichen Gründe für ihre geänderte Liturgieauffassung aufgeführt. Der Bundesgerichtshof hat diese Auffassung nicht gebilligt. Sie beachtet - so der BGH - nicht hinreichend das kirchliche Selbstbestimmungsrecht und das Grundrecht der Religionsfreiheit der Beklagten. Für die Beurteilung, ob und inwieweit liturgische Gründe für eine Umgestaltung des Kircheninnenraumes bestehen, kommt es auf das Selbstverständnis der Kirchengemeinde an. Hat diese - wie im Streitfall die Beklagte - ihre Glaubensüberzeugung substantiiert und nachvollziehbar dargelegt, hat sich der Staat einer Bewertung dieser Glaubenserkenntnis zu enthalten.

Auf Seiten des Urhebers ist - so der BGH - im Rahmen der Interessenabwägung bei einem Werk der Baukunst insbesondere zu berücksichtigen, dass der Urheber eines Bauwerks weiß, dass der Eigentümer das Bauwerk für einen bestimmten Zweck verwenden möchte; er muss daher damit rechnen, dass sich aus wechselnden Bedürfnissen des Eigentümers ein Bedarf nach Veränderungen des Bauwerks ergeben kann. So ist dem Schöpfer einer Kirche bewusst, dass die Kirchengemeinde das Gotteshaus für ihre Gottesdienste nutzen möchte; er muss daher gewärtigen, dass sich wandelnde Überzeugungen hinsichtlich der Gestaltung des Gottesdienstes das Bedürfnis nach einer entsprechenden Umgestaltung des Kircheninnenraums entstehen lassen. Das Interesse des Vaters der Klägerin an der unveränderten Erhaltung seines Werkes musste daher gegenüber dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht als besonders gewichtig zu bewertenden liturgischen Interesse der Beklagten an dem Umbau des Kircheninnenraums zurücktreten.

Urteil vom 19. März 2008 - I ZR 166/05 – St. Gottfried

LG Bielefeld - Urteil vom 30. November 2004 - 4 O 624/02O

LG Hamm - Urteil vom 23. August 2005 - 4 U 10/05, ZUM 2